Fristlose Verdachtskündigung eines Arbeitnehmers § 626 BGB

Eine Verdachtskündigung ist die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers durch seinen Arbeitgeber nach § 626 BGB, wenn der Arbeitgeber aus objektiven Tatsachen den Verdacht herleitet, dass ihn der Arbeitnehmer betrügt. Die Hürden hierfür sind aber nach einem aktuellen Gerichtsurteil hoch.

Voraussetzungen für die Verdachtskündigung

Die objektiven Tatsachen müssen einen wirklich starken Verdacht des Betrugs begründen, zudem muss der Arbeitgeber mit allen zumutbaren Anstrengungen um Aufklärung bemüht sein und dem Arbeitnehmer die Gelegenheit einer Stellungnahme geben. Sollte sich später dessen Unschuld herausstellen, steht im ein Wiedereinstellungsanspruch zu. Die Verdachtsmomente müssen auf belastbaren, sehr konkreten Fakten basieren. Wenn das nicht der Fall ist, kann nicht wirksam gekündigt werden. Das geht aus einem aktuellen Gerichtsurteil des LAG Schleswig-Holstein hervor (Az 1 Sa 32/16).

Zum vorliegenden Fall: Verdachtskündigung wegen vermeintlichen Spesenbetrugs

Im verhandelten Fall hatte ein Arbeitgeber einer Mitarbeiterin das Arbeitsverhältnis wegen des Verdachts auf Spesenbetrug gekündigt. Die schwerbehinderte Frau hatte für eine eintägige Tätigkeit im Außendienst eine Spesenabrechnung über 12 Euro eingereicht. Die Spesenrichtlinie des Unternehmens sah hierfür vor, dass sie für den Erhalt der Spesen über acht Stunden von ihrer ersten Tätigkeitsstätte oder ihrer Wohnung abwesend sein musste. Aus dem eingereichten Tätigkeitsbericht ergab sich ihre Arbeitszeit zwischen 09.00 bis 17.00 Uhr (also nicht “über” acht Stunden), eine anschließende zweistündige Pause und danach das Fortsetzen der Arbeit. Der Arbeitgeber befragte seine Mitarbeiterin, ging von einer unkorrekten Abrechnung aus und kündigte das Arbeitsverhältnis wegen Spesenbetrugs. Die Frau klagte mit Erfolg gegen die Kündigung.

Urteilsbegründung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein

Die Verdachtskündigung kann nur unter sehr engen Voraussetzungen ausgesprochen werden. Der Verdacht müsse sich nicht nur auf konkrete Tatsachen stützen, sondern auch dringend sein. Im vorliegenden Fall gäbe es zwar Verdachtsmomente, die aber schwach seien und sich nur auf ungewöhnliche Pausenzeiten stützten. Das sei kein Anhaltspunkt für einen echten Betrug. Daher war die Kündigung unwirksam.

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